Si sufrió una lesión en el trabajo como empleado temporal o de medio tiempo en Carolina del Norte, podría tener derecho a recibir beneficios de compensación laboral. La legislación de Carolina del Norte no exige que los trabajadores tengan puestos de tiempo completo para poder recibir cobertura. Lo más importante es determinar si su empleador está sujeto a los requisitos de seguro establecidos por la Ley de Compensación Laboral de Carolina del Norte y si cumple con la definición legal de empleado.
Aun así, existen algunos aspectos que deben considerarse en estos casos, como el tamaño de la plantilla de su empleador y la naturaleza de su relación laboral. Hable de inmediato con nuestros abogados de compensación laboral en Carolina del Norte para aclarar sus derechos. Podemos revisar su caso y explicarle las leyes de compensación laboral aplicables a los empleados de medio tiempo y trabajadores temporales.
¿Qué Empleadores Deben Tener un Seguro de Compensación Laboral en Carolina del Norte?
La mayoría de las empresas que emplean regularmente a tres o más trabajadores deben contar con un seguro de compensación laboral o cumplir los requisitos para autoasegurarse. Si su empleador cumple con estos requisitos, los empleados de medio tiempo y temporales se toman en cuenta para ese cálculo de la misma manera que los empleados de tiempo completo (N.C.G.S. § 97-2(1)).
Sin embargo, algunos tipos de trabajadores quedan fuera de los requisitos de la Ley (N.C.G.S. § 97-13), entre ellos:
- Contratistas independientes
- Ciertos empleados ferroviarios
- Empleados ocasionales
- Empleados domésticos
- Trabajadores agrícolas, si hay menos de 10 empleados de tiempo completo que no sean temporales
- Empleados del gobierno federal
- Ciertos vendedores de productos agrícolas
¿Qué Determina si Usted es un Empleado?
De conformidad con N.C.G.S. § 97-2(2), el término “empleado” se refiere a cualquier persona que trabaje bajo cualquier nombramiento, contrato de empleo o de aprendizaje, independientemente de que dicho acuerdo sea escrito, verbal, expreso o implícito. Esta definición incluye a trabajadores indocumentados y menores de edad, independientemente de que su empleo sea legal o ilegal. Lo más importante es que no excluye a los trabajadores simplemente porque sus puestos sean de medio tiempo o temporales.
Entre los trabajadores de medio tiempo y temporales que podrían ser considerados empleados para efectos de la compensación laboral se encuentran:
- Trabajadores minoristas contratados para las temporadas de mayor actividad durante las fiestas
- Paisajistas contratados para la temporada de verano
- Asistentes de oficina que trabajan 20 horas a la semana
- Empleados temporales contratados mediante una agencia de personal
- Pasantes y aprendices remunerados
La ley establece una excepción para los trabajadores cuyo empleo sea tanto “ocasional” como ajeno a la actividad comercial habitual de su empleador. En otras palabras, si su trabajo habitual consiste en trabajar en la oficina de su empleador, pero este lo contrata para realizar algún trabajo en su casa por una cantidad de dinero acordada, es posible que no reúna los requisitos para recibir cobertura de compensación laboral. Sin embargo, si realiza un trabajo temporal recurrente relacionado con la actividad comercial principal de su empleador, debería estar cubierto (N.C.G.S. § 97-2(2)).
Por lo general, los contratistas independientes tampoco están cubiertos por la compensación laboral, algo de lo que algunos empleadores intentan aprovecharse. Sin embargo, en Carolina del Norte, la naturaleza de la relación laboral es más importante que la clasificación que se le haya asignado (Hayes v. Board of Trustees of Elon College, 224 N.C. 11, 29 S.E.2d 137 (1944)). Por ejemplo, podría tener derecho a recibir beneficios si su empleador controla cuándo, dónde y cómo realiza su trabajo, le proporciona herramientas y equipo, le paga un salario por hora y lo trata como a un empleado. Por otro lado, si el propietario de una vivienda lo contrata para pintar su casa, probablemente usted sea un contratista independiente.
“Si el demandado tenía tres o más empleados contratados regularmente, el hecho de que estuviera por debajo del requisito mínimo en la fecha en que ocurrió la lesión no impediría que existiera cobertura” (Patterson v. L.M. Parker & Co., 2 N.C. App. 43, 48, 162 S.E.2d 571, 574 (1978)).
Si no está seguro si su puesto cumple con la definición legal de un empleado cubierto, nuestros abogados con experiencia pueden revisar su relación laboral específica y brindarle una respuesta más precisa. También podemos ayudarlo a impugnar cualquier clasificación incorrecta para proteger su derecho a recibir los beneficios que le corresponden conforme a la ley.
¿Qué Tipos de Beneficios de Compensación Laboral Podría Recibir?
Si sufrió una lesión en un accidente ocurrido durante el desempeño y dentro del alcance de su empleo como trabajador de medio tiempo o temporal, podría tener derecho a varios tipos de beneficios de compensación laboral conforme a la legislación de Carolina del Norte, entre ellos:
- Compensación médica para la atención médica, quirúrgica y hospitalaria razonablemente necesaria, así como servicios de rehabilitación y suministros médicos relacionados con su lesión (N.C.G.S. § 97-25).
- Reemplazo de salarios equivalente a dos tercios de su salario semanal promedio mientras se recupera, si su lesión afecta su capacidad para trabajar (N.C.G.S. § 97-29).
- Beneficios por discapacidad debido a una incapacidad permanente derivada de lesiones laborales que cumplan con los requisitos.
- Rehabilitación vocacional para ayudarlo con la capacitación, educación y colocación laboral si su lesión le impide regresar a su trabajo anterior (N.C.G.S. 97-32.2, North Carolina Industrial Commission’s Rules for Utilization of Rehabilitation Professionals in Workers’ Compensation Claims).
¿Cómo Se Calculan los Beneficios de Compensación Laboral para los Empleados de Medio Tiempo?
La legislación de Carolina del Norte (N.C.G.S. § 97-2(5)) basa la mayoría de los beneficios relacionados con los salarios en su salario semanal promedio (AWW, por sus siglas en inglés). Esta cantidad generalmente refleja sus ingresos brutos (lo que ganó antes de impuestos, seguro o cualquier otra deducción) durante las 52 semanas anteriores a su lesión, divididos entre 52.
Determinar cómo calcular la compensación laboral para empleados de medio tiempo y trabajadores temporales puede diferir del proceso utilizado para los trabajadores de tiempo completo. Debido a que sus horas e ingresos pueden fluctuar considerablemente durante el año, el método depende de cuánto tiempo haya trabajado para su empleador antes de que ocurriera la lesión:
El método para calcular el salario semanal promedio de un trabajador lesionado está establecido en N.C. Gen. Stat. § 97-2(5). Este estatuto establece un análisis secuencial que debe utilizarse para determinar el salario semanal promedio correspondiente. Este análisis es el siguiente:
Método 1: si trabajó para su empleador durante al menos un año completo antes de la lesión y no dejó de trabajar durante más de siete días consecutivos, divida los salarios brutos (lo que ganó antes de impuestos, seguro o cualquier otra deducción) obtenidos durante el año inmediatamente anterior a la fecha de la lesión entre 52 semanas.
Método 2: si trabajó para su empleador durante al menos un año completo antes de la lesión y dejó de trabajar durante más de siete días consecutivos, divida los salarios brutos obtenidos durante las 52 semanas inmediatamente anteriores a la fecha de la lesión entre el número de semanas que realmente trabajó, excluyendo del cálculo las semanas en las que no trabajó por cualquier motivo.
Método 3: si no trabajó para su empleador durante al menos un año completo antes de la lesión, divida los salarios brutos obtenidos antes de la lesión entre el número de semanas o fracciones de semana trabajadas, “siempre que de ello se obtengan resultados justos y equitativos para ambas partes”.
Método 4: si los métodos anteriores no pueden utilizarse de manera práctica para calcular su salario semanal promedio debido a la corta duración del empleo o a la naturaleza ocasional del trabajo, utilice el salario semanal promedio de un empleado en una situación similar y de la misma categoría o clase.
Método 5: si, debido a circunstancias excepcionales, ninguno de los métodos anteriores sería justo tanto para usted como para su empleador, la Comisión Industrial puede establecer un método para calcular el salario semanal promedio “que se aproxime lo más posible a la cantidad que el empleado lesionado estaría ganando si no fuera por la lesión”. N.C. Gen. Stat. § 97-2(5). “Los resultados justos y equitativos, en el sentido de [N.C.G.S. 97-2(5)], consisten en un salario semanal promedio que se aproxime lo más posible a la cantidad que el empleado lesionado estaría ganando si no fuera por la lesión, en el empleo que desempeñaba al momento de sufrirla” (Liles v. Faulkner Neon & Elec. Co., 244 N.C. 653, 94 S.E.2d 790, 796 (1956)).
“Los cinco métodos están clasificados por orden de preferencia, y cada método posterior puede aplicarse únicamente si los métodos anteriores son inapropiados” (Tedder v. A&K Enters., 238 N.C. App. 169, 174, 767 S.E.2d 98, 102 (2014)).
¿Qué Sucede si Usted Recibe un Aumento Justo Antes de Lesionarse?
En Ball v. Bayada Home Health Care, 255 N.C.App. 1, 803 S.E.2d 692 (2017), la trabajadora había sido empleada a medio tiempo y posteriormente a tiempo completo, con un salario de $8 por hora, y sufrió una lesión el primer día de trabajo, con un salario de $10 por hora. El tribunal determinó que el salario más alto debía utilizarse para calcular su salario semanal promedio. El tribunal hizo énfasis en que, después de la lesión indemnizable, ella continuó trabajando durante tres meses con el salario más alto y un mayor número de horas, antes de que la lesión la obligara a dejar de trabajar. El Tribunal se centró en utilizar una metodología que “se aproxime lo más posible a la cantidad que el empleado lesionado estaría ganando si no fuera por la lesión”.
¿Qué Sucede si Usted se Lesiona Mientras Trabaja para una Agencia de Empleo Temporal?
En Nay v. Cornerstone Staffing, 380 N.C. 33, 868 S.E.2d 25 (2022), el trabajador lesionado estaba empleado por una agencia de personal y sufrió una lesión dos meses después de comenzar su asignación. El director ejecutivo de la agencia de personal declaró que al menos el 95% de sus puestos eran posiciones de “temporales a permanentes”. El empleador argumentó que el empleo del trabajador con la agencia de personal estaba diseñado para ser limitado y no contemplaba 52 semanas.
El trabajador lesionado sostuvo que su salario semanal promedio debía calcularse mediante el Método 3 de N.C.G.S. 97-2(5). El empleador argumentó que lo que había ganado durante los dos meses anteriores a la lesión debía dividirse entre 52 semanas, lo que daría como resultado un salario semanal promedio extremadamente bajo para efectos de los beneficios. La Corte Suprema de Carolina del Norte falló a favor del empleado y ordenó a la aseguradora pagarle una compensación basada en un salario semanal promedio equivalente a lo que había ganado durante los dos meses que realmente había trabajado allí, dividido entre el número de semanas que efectivamente trabajó.
¿Qué Sucede si Usted es un Trabajador Temporal?
En Frank v. Charlotte Symphony, 255 N.C.App. 269, 804 S.E.2d 619 (2017), la Sra. Frank era violista de la Charlotte Symphony bajo un convenio colectivo. Ganaba poco más de $1,000 por semana durante una temporada de 33 semanas, con una temporada de verano opcional de cuatro semanas. Ella trabajó tres de esas semanas durante el verano correspondiente, lo que elevó el total a 36 semanas. Durante la temporada baja, tocaba para una orquesta en Nueva York, donde recibía salarios similares. La Corte de Apelaciones determinó que su salario semanal promedio debía calcularse sumando lo que había ganado durante esa temporada ($36,000) y dividiéndolo entre 52 semanas, lo que resultó en un salario semanal promedio de $692.31 y una tasa de compensación de $461.54, que era lo que realmente recibiría mientras estuviera incapacitada para trabajar.
¿Qué Sucede si Usted es Maestro y Solo Trabaja Nueve Meses al Año?
En Conyers v. New Hanover Cnty. Schs., 188 N.C. App. 253, 654 S.E.2d 745 (2008), la Corte de Apelaciones determinó que, al calcular el salario semanal promedio de una maestra, lo que ella había ganado durante los nueve meses que realmente trabajó en el año debía dividirse entre 52 semanas. La Sra. Conyers recibió una tasa de compensación mucho menor.
¿Qué Sucede si Usted Tiene Dos Empleos?
El salario semanal promedio de un empleado se calcula únicamente a partir del empleo en el que sufrió la lesión (McAninch v. Buncombe Cty. Schools, 347 N.C. 126, 132-34, 489 S.E.2d 375, 379-80 (1997)).
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*Cada caso es único y los resultados anteriores no garantizan resultados futuros.
